Ergebnisse

Total wurden im Rahmen von rETHink rund 60 Massnahmen und Projekte initiiert und umgesetzt bzw. deren Umsetzung eingeleitet. In den verschiedenen Phasen waren ¨¹ber 600 Personen in Interviews, Arbeitsgruppen, Workstreams, Soundingboards und rETHink-Klausuren involviert, davon ¨¹ber 100 Professorinnen und Professoren.

Durch den breiten Einbezug von ETH-Angeh?rigen aller Stufen und Fachgebiete in die eingehende Analyse der Organisation und Funktionsweise der Hochschule entstand eine grunds?tzliche Ver?nderungsbereitschaft. Diese ist nicht zuletzt auf ein gest?rktes Vertrauen zur¨¹ckzuf¨¹hren, das einen echten Dialog beg¨¹nstigt. Das gest?rkte Vertrauen und die Ver?nderungsbereitschaft f¨¹hrten nicht nur dazu, dass Projekte innerhalb von rETHink erfolgreich entwickelt werden konnten. Sie legten auch den fruchtbaren Boden f¨¹r Ver?nderungsprojekte, die in einzelnen Organisationseinheiten umgesetzt wurden bzw. deren Umsetzung initiiert wurde.

?ber Departements- und Funktionsgrenzen hinweg wurden untenstehende Ergebnisse erarbeitet. Manche bedingen Anpassungen in der Organisationsverordnung und werden 2024 in eine ETH-?weite Vernehmlassung gegeben.

Zusammenarbeit und Werte

• Unter breiter Beteiligung der ETH-Angeh?rigen wurde im Rahmen der Kulturentwicklung ein Set von sechs Werten erarbeitet.
• Die Werte wurden in ein Gesamtmodell integriert, das auch die Vision und Mission der Hochschule sowie handlungsleitende Kompetenzen umfasst. Die Kompetenzen werden es erlauben, die Werte in der ETH-Kultur zu verankern, nicht zuletzt durch deren Integration in die j?hrlichen Mitarbeitendengespr?che bzw. zuk¨¹nftigen Dialoge.

Strukturen

• Auf Institutionsebene wurden zwei neue Schulleitungsbereiche geschaffen: ein Vizepr?sidium f¨¹r Personalentwicklung und Leadership (VPPL) und ein Vizepr?sidium f¨¹r Wissenstransfer und Wirtschaftsbeziehungen (VPWW). Damit konnten diese beiden Bereiche gezielt gest?rkt werden.
• Gleichzeitig wurden in allen Schulleitungsbereichen Stabsleiter:innen eingesetzt, welche die Schulleitungsmitglieder von operativen Aufgaben entlasten.
• Ein neues Leitungsmodell wurde erarbeitet und vorgeschlagen, welches dazu beitragen soll, die Zusammenarbeit und das Verst?ndnis zwischen Schulleitung und ÍþÁ®Ï£¶û×ãÇò¹ÙÍø_Ó¢¹úÍþÁ®Ï£¶û¹«Ë¾-¡¾×îÕý¹æµÄ¹Ù·½ÍøÕ¾¡¿@n, aber auch unter den ÍþÁ®Ï£¶û×ãÇò¹ÙÍø_Ó¢¹úÍþÁ®Ï£¶û¹«Ë¾-¡¾×îÕý¹æµÄ¹Ù·½ÍøÕ¾¡¿@n weiter zu f?rdern.
• Auf Departementsstufe werden zus?tzliche Gremien zur St?rkung der Selbstverwaltung und Eigenverantwortung vorgeschlagen. Diese Vorschl?ge beinhalten eine departementale Strategie- und Ressourcenkommission sowie eine Departementsleitung, der neben der Departementsvorsteher:in (DV), mindestens deren Stellvertreter:in und der Studiendirektor:in auch die Departementskoordinator:in angeh?ren soll.
• Da die Einf¨¹hrung des vorgeschlagenen neuen Leitungsmodells gr?ssere Anpassungen in der Organisationsverordnung zur Folge hat, ist in 2024 eine breite ETH-weite Vernehmlassung geplant.

Strategische F¨¹hrung der ETH Z¨¹rich

• F¨¹r die Strategieentwicklung wird ein neues Gremium vorgeschlagen, dem neben Mitglieder der Schulleitung auch Departementsvorsteher:innen angeh?ren sollen (Strategieboard) mit dem Ziel, die Strategieentwicklung breiter abzustimmen und die Verbindlichkeit der Strategie zu erh?hen.
• Die vorgeschlagenen departementalen Strategiekommissionen w¨¹rden in diesem Setup ihre Beitr?ge zur Gesamtstrategie ¨¹ber das Strategieboard einfliessen lassen.
• Die Implementierung einer Digitalisierungsstrategie f¨¹r die Verwaltung wird der Hochschule helfen, das Wachstum mit digitalen Technologien zu bew?ltigen.

Allgemeine F¨¹hrungsaufgaben

• Im neuen Bereich Vizepr?sidium Personalentwicklung und Leadership (VPPL) wurden und werden viele rETHink-Teilprojekte operativ umgesetzt, wie etwa die Leadership-Begleitung von Assistenzprofessor:innen und der Einbezug von VPPL in den Bef?rderungsprozess von ausserordentlichen zu ordentlichen Professor:innen.
• Der Bereich VPPL baute Unterst¨¹tzungsangebote nicht nur f¨¹r Professor:innen, sondern f¨¹r s?mtliche F¨¹hrungskr?fte massiv aus.
• F¨¹r Professor:innen wurde auch der Onboarding-Prozess komplett ¨¹berarbeitet, unter anderem durch ein zugeschnittenes Angebot an F¨¹hrungskursen. Zurzeit wird der Emeritierungsprozess unter die Lupe genommen. Ziel ist es, neben einer neuen Willkommenskultur auch eine Abschiedskultur zu schaffen.

Eigenverantwortung

• Die ausf¨¹hrlichen Diskussionen ¨¹ber die Autonomie und Selbstverantwortung von Professuren, die akademische Selbstverwaltung und das Engagement f¨¹r die Hochschule, beispielsweise im Bereich von Outreach haben in zahlreichen kleineren Projekten ihren Niederschlag gefunden.
• Exemplarisch daf¨¹r sind die Diskussionen um die Einf¨¹hrung eines Lehrdeputats. Davon soll abgesehen werden, daf¨¹r soll die ?Good Citizenship? gest?rkt werden: Verantwortung statt neuer Regeln.
• Ein wesentlicher Beitrag dazu ist die neu eingef¨¹hrte Selbstevaluation der ordentlichen Professor:innen. Sie werden k¨¹nftig alle f¨¹nf Jahre einen Leadership-Feedback-Prozess durchlaufen, welcher auch der Reflexion ihrer F¨¹hrungsrolle dient.
• Eine bereits etablierte Toolbox zu den Aufgaben einer Professur mit ¨¹ber 100 ?Good Practices? erfahrener Professor:innen hilft insbesondere jungen Professor:innen, ihre vielf?ltigen Aufgaben wahrzunehmen.

Auch wenn die rETHink Projektphase Ende 2023 zu einem offiziellen Abschluss kam: Verschiedene Projekte/Initiativen, die durch rETHink lanciert wurden, gehen weiter, und es wurden bereits weitere Ver?nderungsprojekte angestossen.

Das Projekt rETHink hat mit einer ?berarbeitung der Strukturen und Abl?ufe sowie einem Ausbau des Vertrauens und Dialogs zwischen den Hochschulangeh?rigen aller Stufen und Fachbereiche die Basis f¨¹r die weitere Entwicklung der ETH Z¨¹rich gelegt und zur St?rkung der Hochschule in einem immer anspruchsvolleren und komplexeren gesellschaftlichen Umfeld beigetragen.